La Cour de cassation, dans un arrêt (pourvoi n° 23-15.427) destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, combine ses jurisprudences sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et sur la priorité de réembauche. Elle se prononce sur les conséquences du défaut d’information d’un salarié adhérant au CSP sur la priorité de réembauche dont il bénéficie.

La Cour de cassation le répète régulièrement : l’employeur doit informer le salarié qui adhère au CSP du motif économique de la rupture et de sa conséquence sur son emploi. Cette information doit lui être donnée au plus tard au moment où le salarié accepte la proposition de CSP (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.349).

Le motif économique est indiqué au salarié soit dans le document d’information sur le CSP, soit dans la lettre de licenciement à titre conservatoire que lui adresse l’employeur (Cass. soc. 17-3-2015 n° 13-26.941), soit dans tout autre document écrit qui lui est remis ou adressé personnellement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-17.483).

La Cour de cassation rappelle, ici, une solution déjà ancienne : le salarié qui adhère au CSP doit aussi être informé sur la priorité de réembauche dont il bénéficie. Cette information doit lui être indiquée dans l’un des 3 documents mentionnés ci-dessus (Cass. soc. 30-11-2011 n° 10-21.678 ; Cass. soc. 22-9-2015 n° 14-16.218).

A noter : Le salarié qui adhère au CSP bénéficie de la priorité de réembauche (en ce sens, Cass. soc. 30-11-2011 n° 09-43.183). Il résulte en effet de l’article L 1233-45 du Code du travail que tout salarié licencié pour motif économique bénéficie de cette priorité pendant l’année qui suit la date de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Même si elle est qualifiée de rupture « du commun accord des parties » par la convention Unédic-CSP, la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion du salarié au CSP est, selon la jurisprudence, une modalité du licenciement économique (voir par exemple Cass. soc. 31-5-2017 n° 16-11.096). Or, selon l’article L 1233-16 du même Code, la lettre de licenciement économique mentionne la priorité de réembauche et ses modalités de mise en œuvre. La règle est simplement transposée au document remis au salarié adhérant au CSP pour l’informer sur le motif de la rupture.

Si le salarié n’est pas informé sur le motif économique de la rupture avant d’adhérer au CSP, son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir récemment Cass. soc. 11-9-2024 n° 22-18.629). Un défaut d’information sur la priorité de réembauche produit-il les mêmes effets ? C’est ce qu’avait jugé, dans cette affaire, la cour d’appel. La décision est censurée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation juge, depuis l’abandon de la jurisprudence relative au « préjudice nécessaire », que le salarié qui n’a pas été informé, dans la lettre de licenciement, sur la priorité de réembauche peut obtenir des dommages-intérêts s’il prouve avoir subi un préjudice (Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-27.796). Il appartient aux juges du fond d’apprécier l’existence de ce préjudice et de l’évaluer (en ce sens, Cass. soc. 30-3-1993 n° 91-42.266).

Ce principe est appliqué, ici, au salarié qui adhère au CSP : non seulement l’omission de l’information sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse mais elle n’ouvre droit à réparation que si le salarié apporte la preuve qu’elle lui a causé un préjudice.

A noter : En outre, la seule omission de la priorité de réembauche dans l’écrit informant le salarié sur le motif de la rupture n’ouvre pas droit, à elle seule, aux dommages-intérêts prévus par l’article L 1235-13 du Code du travail (1 mois de salaire minimum si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés) : cette indemnité minimale n’est due qu’en cas de violation de la priorité de réembauche (Cass. soc. 22-9-2015 n° 14-16.2181399). Pour en bénéficier, le salarié doit donc prouver que l’oubli de mentionner la priorité de réembauche dans la lettre de rupture l’a empêché d’en bénéficier (Cass. soc. 16-12-1997 n° 96-44.294 et n° 94-42.089 ; Cass. soc. 7-5-1998 n° 94-42.115).

La Cour de cassation, dans un arrêt (pourvoi n° 23-15.427) destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, combine ses jurisprudences sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et sur la priorité de réembauche. Elle se prononce sur les conséquences du défaut d’information d’un salarié adhérant au CSP sur la priorité de réembauche dont il bénéficie.

La Cour de cassation le répète régulièrement : l’employeur doit informer le salarié qui adhère au CSP du motif économique de la rupture et de sa conséquence sur son emploi. Cette information doit lui être donnée au plus tard au moment où le salarié accepte la proposition de CSP (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.349).

Le motif économique est indiqué au salarié soit dans le document d’information sur le CSP, soit dans la lettre de licenciement à titre conservatoire que lui adresse l’employeur (Cass. soc. 17-3-2015 n° 13-26.941), soit dans tout autre document écrit qui lui est remis ou adressé personnellement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-17.483).

La Cour de cassation rappelle, ici, une solution déjà ancienne : le salarié qui adhère au CSP doit aussi être informé sur la priorité de réembauche dont il bénéficie. Cette information doit lui être indiquée dans l’un des 3 documents mentionnés ci-dessus (Cass. soc. 30-11-2011 n° 10-21.678 ; Cass. soc. 22-9-2015 n° 14-16.218).

A noter : Le salarié qui adhère au CSP bénéficie de la priorité de réembauche (en ce sens, Cass. soc. 30-11-2011 n° 09-43.183). Il résulte en effet de l’article L 1233-45 du Code du travail que tout salarié licencié pour motif économique bénéficie de cette priorité pendant l’année qui suit la date de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Même si elle est qualifiée de rupture « du commun accord des parties » par la convention Unédic-CSP, la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion du salarié au CSP est, selon la jurisprudence, une modalité du licenciement économique (voir par exemple Cass. soc. 31-5-2017 n° 16-11.096). Or, selon l’article L 1233-16 du même Code, la lettre de licenciement économique mentionne la priorité de réembauche et ses modalités de mise en œuvre. La règle est simplement transposée au document remis au salarié adhérant au CSP pour l’informer sur le motif de la rupture.

Si le salarié n’est pas informé sur le motif économique de la rupture avant d’adhérer au CSP, son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir récemment Cass. soc. 11-9-2024 n° 22-18.629). Un défaut d’information sur la priorité de réembauche produit-il les mêmes effets ? C’est ce qu’avait jugé, dans cette affaire, la cour d’appel. La décision est censurée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation juge, depuis l’abandon de la jurisprudence relative au « préjudice nécessaire », que le salarié qui n’a pas été informé, dans la lettre de licenciement, sur la priorité de réembauche peut obtenir des dommages-intérêts s’il prouve avoir subi un préjudice (Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-27.796). Il appartient aux juges du fond d’apprécier l’existence de ce préjudice et de l’évaluer (en ce sens, Cass. soc. 30-3-1993 n° 91-42.266).

Ce principe est appliqué, ici, au salarié qui adhère au CSP : non seulement l’omission de l’information sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse mais elle n’ouvre droit à réparation que si le salarié apporte la preuve qu’elle lui a causé un préjudice.

A noter : En outre, la seule omission de la priorité de réembauche dans l’écrit informant le salarié sur le motif de la rupture n’ouvre pas droit, à elle seule, aux dommages-intérêts prévus par l’article L 1235-13 du Code du travail (1 mois de salaire minimum si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés) : cette indemnité minimale n’est due qu’en cas de violation de la priorité de réembauche (Cass. soc. 22-9-2015 n° 14-16.2181399). Pour en bénéficier, le salarié doit donc prouver que l’oubli de mentionner la priorité de réembauche dans la lettre de rupture l’a empêché d’en bénéficier (Cass. soc. 16-12-1997 n° 96-44.294 et n° 94-42.089 ; Cass. soc. 7-5-1998 n° 94-42.115).