Les faits sont têtus : malgré les politiques d’égalité salariale mises en place dans les entreprises, des efforts restent à faire : en 2024, les femmes cadres gagnent encore 12 % de moins en moyenne que leurs collègues masculins, selon le baromètre de l’Apec, publié le 27 février et réalisé auprès de 2 000 cols blancs entre juin et décembre 2024. Elles perçoivent 50 000 euros bruts annuels, contre 56 000 euros pour les hommes.

L’écart reste même à 7 % à postes et profils identiques. Un chiffre quasi-constant depuis 2015. Le delta se creuse avec l’âge : s’il est de 3 % chez les moins de 35 ans, il grimpe à 11 % chez les plus de 55 ans. La rémunération variable n’est pas étrangère à ces inégalités : les hommes touchent davantage de bonus (57 %, contre 50 % pour les femmes). Carton rouge sur ce plan dans les fonctions commerciales : par exemple, 72 % des hommes touchent cette part variable. Elles ne sont que 66 % à déclarer ce type de rémunération.

Pas étonnant dans ces conditions que seule une femme sur deux estime être rémunérée à sa juste valeur.

Les freins sont encore nombreux. Tout d’abord, les postes de management sont plus rares : elles parviennent plus rarement à accéder à des fonctions d’encadrement (38 %, contre 42 % pour les hommes). Et lorsqu’elles réussissent à décrocher ce type de poste, elles ne sont pas à l’abri des déconvenues : leurs équipes sont plus petites, seules 12 % d’entre elles ont des responsabilités d’équipes de plus de 10 personnes, contre 21 % pour leurs collègues masculins.

Pour autant, les femmes ne sont pas moins ambitieuses que leurs homologues masculins, rappelle l’Apec qui tord ici le cou à quelques idées reçues : plus d’un tiers d’entre elles ont, au cours de ces trois dernières années, pris l’initiative de demander plus de responsabilités à leur manager. D’ailleurs, seules 16 % des femmes pourraient renoncer à une promotion hiérarchique par peur de ne pas avoir les compétences.

Mais « elles font encore trop souvent face au sexisme persistant dans leur entreprise ou lors du processus de recrutement », relève Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.

Signe de ces discriminations ? Si, en principe, l’entretien d’embauche porte sur la vie professionnelle du candidat, il n’est pas rare que des questions relatives à la vie privée des femmes soient abordées. Et notamment celle de la famille.

21 % des femmes sondées ont eu ce type de questions lors d’un entretien de recrutement (contre 17 % pour les hommes). La proportion passe même à 28 % lorsqu’elles ont des enfants (22 % pour les hommes). Au global, 14 % des femmes (21 % avec enfants) estiment avoir été pénalisées par leur situation familiale.

Pour rappel, le recruteur n’a pas le droit de poser la question. L’article L1221-6 du code du travail précise que « les informations demandées (…) doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Reste à savoir si la directive sur la transparence salariale changera la donne ; 75 % des femmes plébiscitent ce levier pour faire progresser l’égalité salariale.

« Il s’agit d’une opportunité, à la fois pour l’égalité salariale mais aussi pour l’attractivité des entreprises encore confrontées aux difficultés pour recruter et fidéliser les compétences », indique Gilles Gateau.

Selon le baromètre : 53 % des TPE, 64 % des PME et 68 % des ETI-GE déclarent fournir des informations sur les salaires à leurs collaborateurs…

La Commission européenne a présenté, le 26 février, une proposition de directive dite « Omnibus » visant à simplifier les règles d’application de la directive CSRD (Corporate sustainability reporting directive). Qu’en pensez-vous ?

Nous y sommes très favorables. Car en l’état, le texte n’est pas applicable. Les contraintes sont trop lourdes pour les entreprises. Elles doivent suivre un ensemble de 12 normes couvrant des thématiques environnementales, sociales et de gouvernance. Or, ces normes imposent des reportings de durabilité portant sur les données ESG complexes à réaliser et chronophages. J’ai d’ailleurs répertorié plus de 80 reportings à réaliser et plus de 1 100 critères à renseigner.

Il serait plus judicieux de consacrer ce temps à réfléchir aux actions à mettre en place. En clair, cette législation est très paradoxale : plutôt que d’inciter les entreprises à se concentrer sur les mesures essentielles à activer, elle nous oblige à produire des chiffres et des tableaux. C’est un véritable fardeau administratif bien trop lourd par rapport aux bénéfices attendus.

Les adhérents de l’ANDRH nous ont d’ailleurs fait part de leurs inquiétudes à ce sujet.

L’ambition de la proposition de directive est justement de réaliser un « effort de simplification sans précédent » en retirant environ 80 % des entreprises du champ d’application. Ce seuil vous convient-il ?

C’est un soulagement. Il faut le rappeler, toutes les entreprises n’y sont pas prêtes. Actuellement ces nouvelles obligations visent 50 000 entreprises en Europe. Et ce, à partir de 250 salariés dans un délai très serré.

Car si cette année, ce sont les entreprises cotées ayant un bilan supérieur à 25 millions d’euros, un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros et un effectif supérieur à 500 salariés qui sont visées, à partir du 1er janvier 2026, ce sera au tour des entreprises de plus de 250 salariés.

Cette directive implique donc une montée en charge pour des structures qui n’étaient pas préparées à un tel niveau d’exigence. Toutes n’ont pas anticipé la réglementation en structurant le pilotage des indicateurs.

Elles doivent donc effectuer des recrutements, à la fois d’experts en reporting ESG, de data analysts, de consultants spécialisés. Il y a donc, au-delà de la charge administrative, un coût économique. Il n’est pas sûr que le contexte actuel soit très favorable à ces perspectives d’embauche pour étoffer les équipes RH. Sans compter l’investissement dans des outils numériques adaptés.

De plus, il n’y a pas assez de proportionnalité, on ne peut pas demander la même chose à une entreprise de 255 personnes et à un groupe de 100 000 salariés.

Nous souhaitons donc, en vertu du nouveau texte, que seules les entreprises de plus de 1 000 salariés et dont le chiffre d’affaires dépasse 50 millions d’euros, ou dont le bilan est supérieur à 25 millions d’euros restent dans le champ d’application de la directive. Elles sont les mieux armées.

N’est-ce pas toutefois un coup porté à la transition durable ? Les entreprises en dessous des nouveaux seuils risquent de ne pas envisager la RSE comme un levier stratégique ?

La CSRD ne doit pas devenir une usine à gaz qui détourne la RSE de sa misson première. Surtout que ce sujet est primordial pour les entreprises, gage d’attractivité. Les sujets RSE sont de plus en plus scrutés par les salariés et les candidats à l’emploi. Ne pas s’y soustraire peut ainsi desservir la marque employeur. Mais pas à n’importe quelles conditions. La vraie question c’est comment garantir un impact réel, plutôt que de noyer la RSE sous des tableaux Excel? A force de tout mesurer, on risque d’oublier d’agir concrètement et d’innover. 

D’autant qu’une tendance émerge : en raison des multiples reportings imposés, les directions RSE échappent de plus en plus à la fonction RH pour migrer vers la fonction finances ; ce que nous interrogeons puisque la RSE repose en partie sur des indicateurs sociaux.