La commissaire européenne Maria Luis Albuquerque a mandaté l’Efrag (european financial reporting advisory group) pour simplifier le premier jeu de normes ESRS (european sustainability reporting standards). Une lettre du 28 mars indique qu’il s’agit de « réduire considérablement le nombre de data points obligatoires », de « clarifier les dispositions des normes qui ne sont pas claires » ou encore d’assurer « un haut degré d’interopérabilité avec les autres normes mondiales de reporting en matière de durabilité ».

L’Efrag devra rendre son avis d’ici le 30 octobre 2025. Patrick de Cambourg, président du SRB de l’Efrag, a indiqué que l’Efrag s’appuiera sur l’expérience des entreprises de la première vague pour simplifier les normes.

Dans les sociétés autres que les sociétés par actions, si un époux commun en biens souscrit ou acquiert des parts sociales au moyen de biens communs, la qualité d’associé n’appartient qu’à lui (C. civ. art. 1832-2, al. 2). Toutefois, son conjoint bénéficie du droit de revendiquer la qualité d’associé pour la moitié des parts souscrites ou acquises (art. 1832-2, al. 3).

En application de ces dispositions, un époux commun notifie à la SARL dont son épouse est associée gérante son intention d’être associé à hauteur de la moitié des parts sociales correspondant à l’apport que cette dernière avait effectué. Invoquant le refus de son épouse de lui communiquer les comptes de la société, l’époux demande en justice que soit constatée sa qualité d’associé. Son épouse et la société s’y opposent au motif qu’il aurait renoncé à sa qualité d’associé.

Après avoir rappelé qu’un époux peut renoncer à ce droit et qu’une telle renonciation peut être tacite et résulter d’un comportement qui est, sans équivoque, incompatible avec le maintien du droit de l’époux de se voir reconnaître la qualité d’associé, la Cour de cassation (arrêt du 12 mars 2025) retient qu’en l’espèce l’époux n’avait pas renoncé à ce droit et avait donc bien la qualité d’associé : en l’absence de toute clause d’agrément prévue aux statuts de la SARL, susceptible de faire obstacle à la revendication de la qualité d’associé, ou d’accord familial démontré quant à la création de structures indépendantes excluant l’intervention de l’époux non associé, le fait que les époux aient constitué, de manière concomitante, deux sociétés distinctes, dont chacun d’eux était associé à concurrence de 50 % sans que l’autre ait ni participation ni la gouvernance de ces sociétés était insuffisant à démontrer une renonciation sans équivoque à la qualité d’associé de chacun des époux au sein de la société constituée par son conjoint.

► La renonciation tacite ne se déduit pas de la seule inaction ou du seul silence. Afin d’éviter toute incertitude, il est utile de formaliser la renonciation de façon que celle-ci soit certaine et que la preuve puisse en être apportée par l’époux en cas de contestation.

Lorsque la renonciation expresse ou tacite est reconnue, elle est irrévocable. Néanmoins, il reste une possibilité pour l’époux qui, ultérieurement, souhaite revenir sur sa décision : obtenir des associés qu’ils lui reconnaissent cette même qualité par une décision unanime.

Dans les sociétés autres que les sociétés par actions, si un époux commun en biens souscrit ou acquiert des parts sociales au moyen de biens communs, la qualité d’associé n’appartient qu’à lui (C. civ. art. 1832-2, al. 2). Toutefois, son conjoint bénéficie du droit de revendiquer la qualité d’associé pour la moitié des parts souscrites ou acquises (art. 1832-2, al. 3).

En application de ces dispositions, un époux commun notifie à la SARL dont son épouse est associée gérante son intention d’être associé à hauteur de la moitié des parts sociales correspondant à l’apport que cette dernière avait effectué. Invoquant le refus de son épouse de lui communiquer les comptes de la société, l’époux demande en justice que soit constatée sa qualité d’associé. Son épouse et la société s’y opposent au motif qu’il aurait renoncé à sa qualité d’associé.

Après avoir rappelé qu’un époux peut renoncer à ce droit et qu’une telle renonciation peut être tacite et résulter d’un comportement qui est, sans équivoque, incompatible avec le maintien du droit de l’époux de se voir reconnaître la qualité d’associé, la Cour de cassation (arrêt du 12 mars 2025) retient qu’en l’espèce l’époux n’avait pas renoncé à ce droit et avait donc bien la qualité d’associé : en l’absence de toute clause d’agrément prévue aux statuts de la SARL, susceptible de faire obstacle à la revendication de la qualité d’associé, ou d’accord familial démontré quant à la création de structures indépendantes excluant l’intervention de l’époux non associé, le fait que les époux aient constitué, de manière concomitante, deux sociétés distinctes, dont chacun d’eux était associé à concurrence de 50 % sans que l’autre ait ni participation ni la gouvernance de ces sociétés était insuffisant à démontrer une renonciation sans équivoque à la qualité d’associé de chacun des époux au sein de la société constituée par son conjoint.

► La renonciation tacite ne se déduit pas de la seule inaction ou du seul silence. Afin d’éviter toute incertitude, il est utile de formaliser la renonciation de façon que celle-ci soit certaine et que la preuve puisse en être apportée par l’époux en cas de contestation.

Lorsque la renonciation expresse ou tacite est reconnue, elle est irrévocable. Néanmoins, il reste une possibilité pour l’époux qui, ultérieurement, souhaite revenir sur sa décision : obtenir des associés qu’ils lui reconnaissent cette même qualité par une décision unanime.

« Bien que les bénéfices du télétravail aient été largement documentés dans des études menées avant et après la crise sanitaire, les risques psychosociaux (RPS) qui y sont associés restent encore partiellement abordés de manière fragmentée dans des publications spécialisées ou des synthèses sur la santé physique et mentale », rappelle la Dares dans son étude publiée le 28 mars.

La revue a pour but de les regrouper et d’en analyser les effets. Trois grandes catégories émergent de cette analyse.

La pratique du télétravail engendre une distanciation spatiale et une diminution des interactions sociales et des relations professionnelles, qui pèsent sur le collectif au travail ou sur l’individu. En raison de cette distanciation, la Dares relève que des questions spécifiques de leaderships, de supervision et de gestion peuvent surgir. Le contrôle exercé par le supérieur hiérarchique peut diminuer, comme l’aide qu’il apporte à ses collaborateurs, du fait de l’isolement physique.

Les relations entre salariés et managers se distendent, réduisant les échanges et limitant le partage d’informations. Cette distance peut conduire à des incompréhensions, les communications écrites multipliant les risques de malentendus et d’interprétations erronées.

La dynamique collective est également affectée : les moments informels avec les collègues – pauses, discussions spontanées après une réunion – se raréfient, portant atteinte à la cohésion d’équipe. L’isolement qui en découle provoque un sentiment de déconnexion sociale, amoindrissant les opportunités de « socialisation professionnelle ».

De plus, l’absence de proximité des personnes salariées peut rendre complexe la représentation du personnel au sein de l’entreprise. Les représentants du personnel peuvent avoir des difficultés pour maintenir un lien avec l’ensemble des personnes salariées et souffrent des mêmes difficultés d’échanges et de communication directe.

C’est l’une des principales dimensions des RPS. La Dares souligne qu’en télétravail, cette intensité ne semble pas nécessairement augmenter : les individus indiquent ainsi pouvoir mieux se concentrer et être moins interrompus, ce qui se couple avec une plus grande autonomie et latitude décisionnelle.

Certains salariés ressentent une pression implicite les poussant à travailler davantage

Mais cette intensité se manifeste de trois manières spécifiques en télétravail : une augmentation de l’amplitude des horaires de travail associée à des limites de temps de travail plus floue, une complexité à gérer la charge de travail dans une organisation hybride, et une hyperconnectivité qui maintient une sollicitation constante, même en dehors des horaires officiels. Des facteurs qui augmentent le risque de surcharge mentale et d’épuisement professionnel.

La suppression des déplacements quotidiens peut conduire à allonger les journées de travail. « Certains salariés ressentent une pression implicite les poussant à travailler davantage ou à redoubler d’efforts pour prouver leur engagement ». L’hyperconnectivité accentue cette dynamique, rendant toujours plus poreuses les limites entre travail et vie privée.

Les constats généraux sur les apports du télétravail en matière de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle se confrontent à une « réalité plus complexe, qui dévoile des difficultés dans la gestion des temps professionnels, un brouillage des lignes de séparation entre ces deux sphères, mais aussi un risque de réassignation des femmes au foyer, surtout des mères ».

En effet, le travail à domicile les contraint souvent à jongler entre exigences professionnelles et responsabilités familiales, multipliant les tâches domestiques et adaptant leurs horaires de travail. Cette charge mentale supplémentaire s’accompagne d’un « risque accru de tension familiale », la promiscuité pouvant générer des situations de stress et potentiellement de violence.

Les RPS, qui pèsent essentiellement sur la santé mentale des salariés ne sont pas les seuls risques propres aux télétravailleurs. La Dares indique qu’à ceux-ci s’ajoutent des risques physiques qui sont accrus en télétravail, que sont les problèmes musculo-squelettiques, la tendance à la sédentarité, la possibilité accrue de recourir à des substances psychoactives, ainsi que des accidents de travail spécifiques au travail à domicile.

Et de conclure : « L’existence de ces risques ne signifie nullement qu’ils surviendront certainement dans le quotidien des télétravailleurs et télétravailleuses ; En revanche, ils doivent être correctement identifiés par les organisations et les acteurs de la prévention et de la santé au travail ».

Instaurée par la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite « marché du travail », la présomption légale de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste est entrée en vigueur à la suite de la publication du décret du 17 avril 2023.

Aux termes de l’article L 1237-1-1, al. 1 du Code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque dans une réponse à la mise en demeure. Sont notamment des motifs légitimes de nature à faire obstacle à une présomption de démission des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (C. trav. art. R 1237-13, al. 2).

S’agissant d’une présomption simple, le salarié présumé démissionnaire peut contester la rupture de son contrat de travail en saisissant directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui se prononce sur la nature de la rupture et ses conséquences en statuant au fond dans un délai d’un mois (C. trav. art. L 1237-1-1, al. 2).

Iconoclaste en ce qu’il est venu briser une jurisprudence bien établie (Cass. soc. 24-1-1996 no 92-43.868 P), ce nouveau mode de rupture a suscité de vives critiques. Il a néanmoins franchi les fourches caudines du Conseil constitutionnel (Cons. const. 15-12-2022) comme du Conseil d’État et les juges du fond commencent à rendre leurs premières décisions.

À la suite de la perte d’un marché, une salariée engagée en qualité de chef des services de sécurité incendie refuse la proposition de transfert de son contrat de travail à la société entrante. Son employeur lui propose alors une nouvelle affectation au sein d’une société tierce, mais elle refuse cette affectation par courrier du 5 mai 2023, car elle estime qu’il s’agit d’une mise à disposition.

Par courrier recommandé avec accusé de réception reçu par la salariée le 7 juin 2023, l’employeur reproche à celle-ci de ne pas s’être présentée à son poste, tout en la mettant en demeure de justifier les motifs de son absence et de réintégrer son poste, sauf à ce qu’elle soit considérée comme démissionnaire dans le délai de 15 jours calendaires suivant la date de première présentation du courrier.

Dans un nouveau courrier recommandé avec accusé de réception du 23 juin 2023, l’employeur indique à la salariée qu’il la considère démissionnaire depuis le 23 juin 2023 et que son contrat de travail prendra fin le 22 juillet 2023 au soir, à l’issue de son préavis.

A noter : L’employeur a pris en compte le préavis de la salariée pour fixer la date de fin du contrat de travail. En l’absence de précisions des dispositions applicables sur ce point, il paraît difficile de faire autrement. Au stade du contentieux prud’homal, l’employeur n’a pas formé de demande au titre du préavis alors qu’il le pouvait, dès lors que le salarié qui n’exécute pas son préavis peut être condamné à verser à son employeur une indemnité compensatrice au titre du préavis inexécuté (Cass. soc. 18-6-2008 n° 07-42.161 FS-PB), même si celui-ci n’a subi aucun préjudice (Cass. soc. 24-5-2005 n° 03-43.037 F-P).

La salariée répond à son employeur dans un courrier recommandé avec accusé de réception du 9 juin 2023, en lui rappelant que le site d’affectation proposé est géré par une société tierce, donc qu’elle a la possibilité de refuser cette mise à disposition.

Puis, par un courrier du 29 juin 2023, elle conteste être démissionnaire et rappelle à son employeur que, comme elle l’avait déjà indiqué, son affectation sur le site géré par la société tierce qui n’était pas son employeur entraîne une modification de son contrat de travail qu’elle refuse et lui demande de lui fournir du travail au sein de l’entreprise.

Le recours de la salariée a suivi la procédure accélérée (C. trav. art. L 1237-1-1, al. 2). Le bureau de jugement a été saisi directement, mais le délai d’un mois n’a pas été tenu, puisqu’il s’est écoulé plus de 14 mois entre la réception de la demande de la salariée et le jugement.

En plus de se prononcer sur la rupture du contrat de travail et ses effets comme le prévoit la procédure accélérée, le conseil de prud’hommes a accepté de juger au cours de la même instance d’autres demandes de la salariée, notamment de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de dommages-intérêts au titre de la modification du contrat de travail, ce qui peut expliquer le délai de jugement.

Das un jugement du 21 février 2025, le conseil de prud’hommes de Lyon juge que la salariée était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat de travail comme motif légitime de son refus d’exécuter son planning sur le site géré par une société tierce. La rupture du contrat de travail intervenue à l’issue du délai imparti à la salariée pour justifier son absence et reprendre son poste ne peut donc pas être fondée sur une présomption de démission.

En effet, l’employeur ne démontrait pas avoir, avant la rupture du contrat de travail, porté à la connaissance de la salariée les éléments démontrant que son affectation sur le site géré par la société tierce se faisait dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et non d’une mise à disposition entraînant une modification du contrat de travail.

Le conseil de prud’hommes requalifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde à la salariée différentes sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A notre avis : En jugeant qu’il revient à l’employeur de prouver qu’il avait apporté avant la rupture les éléments démontrant l’absence de modification du contrat de travail et que la salariée était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat comme motif légitime de son absence, le conseil de prud’hommes de Lyon n’exige pas qu’une modification du contrat de travail soit caractérisée (même s’il juge par ailleurs que la salariée s’est vu imposer une telle modification), mais seulement que la salariée soit fondée à l’invoquer. Il prend ainsi en compte la logique des dispositions légales sur la présomption de démission qui prévoient une mise en demeure suivie d’une réponse, qui semble appeler le cas échéant un dialogue, fût-il épistolaire, entre l’employeur et le salarié.