Depuis le 1er janvier 2025, les micro-sociétés commerciales (au sens comptable) ne sont plus explicitement dispensées d’établir un rapport de gestion (lire notre article). Rappelons que ces entreprises sont définies comme ne dépassant pas deux des trois seuils suivants : chiffre d’affaires de 900 000 euros, bilan de 450 000 euros, 10 salariés (article D 123-200 du code de commerce). Pourtant, avant cette date, elles étaient exemptées de produire ce document (sauf exceptions). 

Ce changement résulte de l’ordonnance n° 2023-1142 qui a transposé la directive CSRD. Cette situation est incohérente car les petites sociétés commerciales restent, sauf exceptions, dispensées d’établir un rapport de gestion (article L 232-1 du code de commerce ; les petites sociétés commerciales ne dépassent pas deux des trois seuils suivants : chiffre d’affaires de 15 millions d’euros, bilan de 7,5 millions d’euros et 50 salariés ; cf article D 123-200 du code de commerce).

Cette situation devrait prochainement changer. Le Parlement s’est en effet mis d’accord pour rétablir ce régime d’exemption aux micro-sociétés commerciales. La semaine dernière, l’Assemblée nationale et le Sénat ont validé cette mesure dans le cadre de l’adoption définitive du projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes (l’article 7 du projet de loi modifierait l’article L 232-1 du code de commerce pour que les micro-sociétés commerciales soient, sauf cas particulier, explicitement dispensées de rapport de gestion). Cette mesure devra toutefois passer l’éventuel filtre constitutionnel.

Depuis le 1er janvier 2025, les micro-sociétés commerciales (au sens comptable) ne sont plus explicitement dispensées d’établir un rapport de gestion (lire notre article). Rappelons que ces entreprises sont définies comme ne dépassant pas deux des trois seuils suivants : chiffre d’affaires de 900 000 euros, bilan de 450 000 euros, 10 salariés (article D 123-200 du code de commerce). Pourtant, avant cette date, elles étaient exemptées de produire ce document (sauf exceptions). 

Ce changement résulte de l’ordonnance n° 2023-1142 qui a transposé la directive CSRD. Cette situation est incohérente car les petites sociétés commerciales restent, sauf exceptions, dispensées d’établir un rapport de gestion (article L 232-1 du code de commerce ; les petites sociétés commerciales ne dépassent pas deux des trois seuils suivants : chiffre d’affaires de 15 millions d’euros, bilan de 7,5 millions d’euros et 50 salariés ; cf article D 123-200 du code de commerce).

Cette situation devrait prochainement changer. Le Parlement s’est en effet mis d’accord pour rétablir ce régime d’exemption aux micro-sociétés commerciales. La semaine dernière, l’Assemblée nationale et le Sénat ont validé cette mesure dans le cadre de l’adoption définitive du projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes (l’article 7 du projet de loi modifierait l’article L 232-1 du code de commerce pour que les micro-sociétés commerciales soient, sauf cas particulier, explicitement dispensées de rapport de gestion). Cette mesure devra toutefois passer l’éventuel filtre constitutionnel.

Selon l’article L 1235-3-1 du Code du travail, créé par la loi «Travail» du 8 août 2016, lorsque le licenciement est nul, le juge octroie au salarié qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le Code du travail ne définit pas précisément les salaires pris en compte pour le calcul de cette indemnité. C’est donc à la jurisprudence qu’il incombe de préciser cette notion. C’est ce que vient de faire la Cour de cassation (pourvoi n° 23-20.987), dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles.

A noter : Dans cette affaire, le juge se prononce en application de l’article L 1235-3-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi « Travail ». Le texte ne visait alors que les licenciements nuls en cas de discrimination (C. trav. art. L 1132-1), de harcèlement sexuel (C. trav. art. L 1153-2) ou de violation de la protection liée à la maternité (C. trav. art. L 1224-5 et L 1225-5). L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a étendu le champ d’application de ce texte à tous les cas de nullité de licenciement. En tout état de cause, avant l’entrée en vigueur de la loi « Travail », la jurisprudence reconnaissait déjà au salarié dont le licenciement était annulé et qui n’était pas réintégré le droit à une indemnité au moins égale à celle prévue par l’article L 1235-3 du Code du travail alors en vigueur, c’est-à-dire à 6 mois de salaire (notamment Cass. soc. n° 10-15.222). La décision du 2 avril 2025 est donc transposable pour l’application de l’article L 1235-3-1 dans sa rédaction actuellement en vigueur. D’ailleurs, en l’espèce, la nullité du licenciement était motivée par le harcèlement moral subi par le salarié, cas non visé par l’article L 1235-3-1 dans sa rédaction en vigueur à l’époque des faits.

Premier point sur lequel se prononce la Cour de cassation : la définition des « 6 derniers mois » pris en compte pour calculer l’indemnité due au salarié. Il s’agit, sans surprise, des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail. Pour évaluer l’indemnité due au salarié, le juge doit donc retenir le total des salaires perçus au cours des 6 mois antérieurs à la rupture.

A noter : L’indemnité de 6 mois de salaire est une indemnité plancher : le juge, qui apprécie souverainement le préjudice subi par le salarié, est libre de lui accorder une indemnité d’un montant supérieur (par exemple, Cass. soc. n° 01-43.717). Par ailleurs, une question a pu se poser, à propos des salariés dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois. Ils ont droit à l’indemnité pour licenciement nul, qui est due quelles que soient leur ancienneté et la taille de l’entreprise (Cass. soc. n° 09-66.210). Mais dans la mesure où l’article L 1235-3-1 du Code du travail vise, non pas une indemnité minimale de 6 mois, mais une indemnité « qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois », que doit faire le juge ? La Cour de cassation a répondu : ces salariés ont droit, en tout état de cause, à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (Cass. soc. n° 02-41.045 ; Cass. soc. n° 04-40.266). Le juge doit donc extrapoler à partir des éléments de salaire dont il dispose pour calculer l’indemnité du salarié.

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation affirme cette règle aussi fermement à propos du licenciement nul, mais celle-ci ne surprend pas. En effet, ce principe a déjà été retenu à plusieurs reprises à propos de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’époque où elle était prévue par l’ancien article L 1235-3 du Code du travail, qui était rédigé dans les mêmes termes que l’actuel article L 1235-3-1 (voir par exemple Cass. soc. n° 03-43.780 ; également Cass. soc. n° 08-42.767, qui avait précisé que le juge devait prendre en compte la rémunération des 6 derniers mois, et non un salaire mensuel moyen).

A noter : La Cour de cassation a jugé récemment que lorsque le salarié est en temps partiel thérapeutique au moment où il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui perçu avant ce temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé (Cass. soc. n° 23-13.975). Selon nous, la même règle doit être appliquée pour le calcul de l’indemnité pour licenciement nul.

La Cour de cassation apporte également une précision inédite sur l’assiette de calcul de l’indemnité pour licenciement nul. Celle-ci doit en effet tenir compte des primes perçues par le salarié, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies au cours de la période de 6 mois.

A noter : Là encore, la décision ne surprend pas : la Cour de cassation transpose sa jurisprudence classique rendue à propos de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’ancien article L 1235-3 du Code du travail (voir, à propos des primes, Cass. soc. n° 91-45.617, Cass. soc. n° 12-27.928 ; à propos des heures supplémentaires, Cass. soc. n° 03-43.585). Jurisprudence qui, selon nous, s’applique pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse versée en application du barème d’indemnités prévu par l’actuel article L 1235-3. Ainsi, la Cour de cassation s’appuie sur les mêmes principes pour fixer les règles de calcul de ces différentes indemnités.

S’agissant des heures supplémentaires, le principe posé par la Cour de cassation est clair : il faut intégrer dans l’assiette de calcul la rémunération des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail. La rémunération d’heures supplémentaires effectuées hors de cette période, mais versée au salarié au cours des 6 mois précédant la rupture est exclue.

Ainsi, en cas de condamnation de l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires correspondant à la période de référence sur laquelle est calculée cette indemnité, celles-ci doivent être prises en compte. En l’espèce, la cour d’appel avait accordé au salarié un rappel de plus de 92 000 € au titre d’heures supplémentaires non payées, mais avait refusé de les réintégrer dans la base de calcul de l’indemnité pour licenciement nul. Sa décision est censurée pour violation de la loi.

A noter : Le même principe s’applique, par exemple, pour le calcul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire (Cass. soc. n° 01-40.779 ; Cass. soc. n° 05-40.464).

S’agissant des primes perçues par le salarié, la rédaction de la décision de la Cour de cassation peut donner lieu à des interprétations divergentes. Faut-il tenir compte uniquement des primes perçues par le salarié au cours de la période de 6 mois précédant la rupture, le cas échéant proratisées ? Si cette interprétation était retenue, les primes versées hors de cette période de 6 mois ne seraient pas retenues, quelle que soit leur périodicité. Ou bien faut-il retenir les primes annuelles perçues hors de cette période, mais qui y ont afférentes, en les proratisant ? Par exemple, si un salarié est licencié en novembre, et ne perçoit pas la prime de 13e mois, faut-il ajouter 1/12e du montant de cette prime à chacun des 6 derniers mois de salaire ? Une précision de la Cour de cassation sur ce point serait la bienvenue.

Renouvelée à son poste après la censure du gouvernement Barnier, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet a rencontré le 3 avril la presse lors d’un rendez-vous organisé par l’Association des journalistes de l’information sociale (Ajis). L’occasion de faire un tour complet des dossiers qui l’occupent actuellement et dans les mois à venir. 

Le dossier le plus en vue ces dernières semaines est sans conteste celui des retraites. Mais après les protestations des partenaires sociaux estimant que le gouvernement se montrait trop intrusif dans les discussions, la ministre assure qu’il faut « laisser les partenaires sociaux travailler » et qu’il leur revient « de trouver des compromis ». La ministre juge toutefois « extrêmement intéressante la feuille de route sur laquelle [les partenaires sociaux] se sont mis d’accord » et se félicite que « ceux qui sont autour de la table ont envie d’avancer », allant au-delà du seul retour à l’équilibre financier préconisé par François Bayrou et explorant la question du financement de la protection sociale et de la gouvernance.

L’occasion aussi pour la ministre de battre en brèche certaines certitudes. « Il faut sortir de cette imaginaire français de la réforme des retraites qui serait toujours la der des der et [se placer davantage] dans une logique d’ajustement permanent, ce qu’arrive à faire l’Agirc-Arrco ». Le PLFSS lui-même « gagnerait à avoir une logique pluriannuelle », assure Astrid Panosyan-Bouvet. 

Une autre négociation va s’ouvrir « dans les jours qui viennent » : celle relative aux transitions professionnelles. « Les dispositifs [actuels] ne marchent pas aujourd’hui ; ils sont complexes, coûteux et peu orientés vers les personnes et les métiers qui en ont le plus besoin dans un double contexte de restructurations économiques de filières et de l’importance du sujet pénibilité pour des métiers qui ne seront pas tenables toute une vie », constate la ministre du travail. Il existe en effet aujourd’hui trois dispositifs : TransCo, Pro-A et le projet de transition professionnelle (PTP). « Il faut sanctuariser les dispositifs de reconversion à la main des salariés, gérés par les partenaires sociaux et unifier en un seul dispositif TransCo et Pro-A pour les simplifier et les rendre plus opérationnels (…) dans une logique d’alternance tout au long de la vie », suggère-t-elle.

Les délais impartis aux partenaires sociaux seront serrés, Astrid Panosyan-Bouvet espérant que les partenaires sociaux – « qui sont très en demande » – aboutissent à temps pour intégrer les résultats des discussions dans le projet de loi qui transpose les ANI assurance chômage, seniors et mandats des CSE qui doit être examiné en juin prochain. « Il faut qu’on soit très rapidement opérationnels », insiste-t-elle. 

S’agissant du compte personnel de formation (CPF), la ministre rappelle que les entreprises peuvent co-abonder le CPF. Selon elle, ces co-constructions des parcours de formation « sont très valorisantes tant pour le salarié que pour l’entreprise, permettant de répondre aux métiers en tension et aux compétences d’avenir ».

Le travail sur la qualité de la formation n’est pas terminé, a tenu à rappeler Astrid Panosyan-Bouvet. En effet une la proposition de loi « Cazenave » [qui vise à renforcer la lutte contre les fraudes aux aides publiques] toute juste adoptée mercredi soir vise à revoir les règles actuelles. « Qualiopi n’est pas suffisant en termes de certification qualité », estime la ministre.

Parmi les autres sujet prioritaires qui attendent Astrid Panosyan-Bouvet, celui de la transposition de la directive sur la transparence salariale. Elle compte finaliser un texte qui sera prêt pour septembre et débattu à l’automne.

Des arbitrages devront être pris sur la fréquence de publication des indicateurs, les seuils d’application et les sanctions. Surtout la ministre attend de l’effectivité déplorant tous ces « textes pavés de bonnes intentions mais qui ne permettent pas d’avancer sur l’égalité ». 

Selon elle, la directive va entraîner une « révolution culturelle dans notre pays car les offres devront être beaucoup plus précises : offre de rémunération, fourchette étroite et interdiction pour un recruteur de demander la rémunération actuelle ce qui jouera un rôle important pour les femmes ».

En matière de salaires, la ministre continue à scruter les minima conventionnels. « Quatre branches sont structurellement en situation de non-négociation [foyers des jeunes travailleurs, distribution directe, hospitalisation privée et prestations de services du secteur tertiaire]. Une dizaine de branches rencontrent des difficultés de négociation pour les minima ou les classifications. Elle se dit également « vigilante sur les NAO », notamment dans « des entreprises qui marchent vraiment bien (énergie, défense) où les NAO sont poussives au regard des résultats de l’entreprise. Le dialogue social doit pleinement jouer son rôle ». 

Enfin, un autre chantier sera ouvert à l’issue du « conclave », celui des conditions de travail. Une conférence sociale devait s’ouvrir sur le sujet en mars mais a été repoussée. Le point de départ de ces réflexions est le coût exponentiel des indemnités journalières de sécurité sociale. Cette progression est « liée à l’indexation du Smic et au vieillissement de la population pour 60 %, les 40 % restants étant liés au recours fréquent aux indemnités journalières toutes catégories démographiques confondues ».

« Il y a des abus, clairement, mais ça dit aussi quelque chose de la transformation du monde du travail et c’est cela qu’il faut regarder en profondeur ». 

► A noter : la ministre a indiqué au cours de cette rencontre que la liste des métiers en tension sera publiée avant la fin du mois, les services compétents procédant « aux derniers ajustements ».