« Nos prestations ont regagné en valeurs. C’est une forme de reconnaissance de ce que nous apportons. Cette progression tient principalement aux effets de revalorisation liés à l’inflation qu’on n’avait pas eus depuis des années ». Philippe Vincent, président de la CNCC, analyse ainsi la croissance du chiffre d’affaires des commissaires aux comptes sur les audits réalisés au titre de l’exercice comptable 2023 et qu’ils ont déclaré en 2024 à la CNCC. Ce montant, qui ne comprend pas les missions de durabilité, s’élève à 3,3 milliards d’euros contre 3 milliards d’euros un an plus tôt. Selon le président de la CNCC, cette croissance de 10 % « est à peu près homogène toute catégorie de cabinet confondue. Il n’y a pas que les grands cabinets qui ont progressé », avance-t-il.

Cette tendance positive est toutefois à relativiser. Car le nombre de mandats détenus par les Cac a diminué, sur cette même période, de près de 5 %, montre le baromètre 2025 publié hier par la CNCC. Il est passé de 229 457 (mandats déclarés en 2023 au titre de la certification des comptes des exercices clos en 2022) à 218 547 (mandats déclarés en 2024 au titre de la certification des comptes des exercices clos en 2023). Sans surprise, la principale raison tient à l’érosion du nombre de mandats auprès des petites entreprises du fait de la hausse des seuils issue de la loi Pacte de 2019 (voir le graphique ci-dessous).

Source : CNCC, baromètre 2025

En effet, les sociétés dont la certification des comptes n’est plus obligatoire ont plutôt tendance à ne pas désigner de Cac. Lors des AG 2024, 44 % des mandats ont été renouvelés dans une démarche volontaire. Un taux quasi-identique depuis 2021. Résultat : environ 99 000 mandats dans les petites entreprises sont recensés dans les dernières déclarations d’activité contre environ 114 000 un an plus tôt. Et les honoraires s’élèvent à 600 millions d’euros contre 630 millions d’euros précédemment.

A terme, quelles sont les perspectives du commissariat aux comptes ? Plusieurs sujets sont susceptibles de toucher le secteur à plus ou moins longue échéance : le récent relèvement des seuils d’audit légal des comptes des sociétés commerciales qui s’applique, sauf pour les mandats en cours, aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2024, les missions nouvelles de certification du rapport de durabilité même si des incertitudes demeurent sur le périmètre et le calendrier ou encore le débat qui a ressurgi récemment sur le périmètre d’audit du secteur non lucratif.

Pour Philippe Vincent, il y a d’abord un sujet global : « La période dans laquelle nous entrons n’est pas la plus facile. La vague de dérégulation qui vient des Etats-Unis est en train de bouleverser bien au-delà de notre profession. Etant une activité réglementée, nous sommes dans une zone de risque ». 

Mais le président de la CNCC est serein. « Je tiens à saluer le sang-froid de la profession par rapport à ce qui se passe. Nous restons — et c’est ce qui fait notre principale force — forts sur nos valeurs. Je reste très confiant sur l’avenir de la profession », résume-t-il. Et d’ajouter : « en matière de durabilité, que la réglementation évolue ou pas, le besoin est là. Sur le secteur associatif, ce n’est pas en enlevant le gendarme qu’on se simplifie la vie. La réalité est qu’aujourd’hui ce secteur traverse une crise profonde. Je milite — et c’est un travail qu’on va faire avec le milieu associatif — pour avoir une approche plutôt par les risques. La présence d’un commissaire aux comptes ne devrait pas être liée fondamentalement à un seuil mais à une situation de risque », développe-t-il. 

Dans le cadre d’un recrutement, il est courant qu’un employeur demande au candidat à un poste de justifier des formations suivies ou des qualifications obtenues par la délivrance de diplômes et de certificats. Dans certaines professions réglementées, l’obtention d’un diplôme ou d’une autorisation constitue même une condition sine qua non. Dès lors, le recours à un salarié ne disposant pas des qualifications exigées, peut exposer l’employeur à des sanctions pénales.

Si le contrat de travail peut être rompu a posteriori en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié (mensonges répétés sur ses expériences, remise de diplômes frauduleux par exemple), notamment lorsque ces éléments ont été déterminants pour son embauche, il en est autrement si l’employeur manque de diligence.

En ce sens, la Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt du 26 mars 2025, que l’employeur ne peut justifier un licenciement en se prévalant de ses propres négligences, en particulier lorsqu’il ne vérifie pas les diplômes obtenus par le salarié préalablement à son embauche.

Une salariée est engagée en tant que préparatrice en pharmacie en 1998. La pharmacie où elle opère est rachetée et la relation de travail se poursuit après la conclusion d’un avenant au contrat en 2015. Elle est licenciée pour faute grave plus de deux ans après, lorsque le nouvel employeur apprend qu’elle n’a pas le diplôme nécessaire pour exercer. Pour confirmer le licenciement en appel, les juges du fond relèvent que :

• la salariée a occupé pendant de nombreuses années une profession réglementée, sans remplir les conditions tenant à l’obtention du diplôme nécessaire ou d’une autorisation préfectorale d’exercice (prérequis rappelé expressément dans son contrat de travail) et sans en informer ses employeurs ;
• lors d’un contrôle de l’antenne régionale en 2017, la salariée n’a pas informé son employeur de son absence de diplôme et est restée silencieuse aux demandes de justifications malgré deux mises en demeure.

De ces éléments, l’absence de transparence et de déclaration de la salariée sur le caractère illicite de son statut permettent aux juges de caractériser un manquement à son obligation de loyauté : le contrat de travail n’est alors pas exécuté de bonne foi dans ces conditions. Une situation d’autant plus préjudiciable pour l’employeur dans la mesure où la dissimulation de cette situation est de nature à engager sa responsabilité pénale.

La salariée qui porte l’affaire en cassation tente de retourner la situation en sa faveur. Quand bien même elle aurait exercé la profession sans diplôme pendant de nombreuses années, elle soutient qu’il appartient malgré tout, au pharmacien de s’assurer que ses subordonnées aient les diplômes requis pour exercer leur métier (article R.4235-15 du code de la santé publique). L’argument est sans appel. En reprenant les constatations des juges du fond, conduisant à une situation illicite, la Cour de cassation fait droit à la salariée et casse l’arrêt. Elle considère que : « la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie, de sorte qu’elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave ». 

Contrairement aux juges du fond qui accordaient la primauté de l’obligation de loyauté dans la justification du licenciement, la Cour de cassation conserve sa ligne jurisprudentielle. Elle fait ici une application de la règle de droit selon laquelle, nul ne peut invoquer une irrégularité dont il est à l’origine pour se dégager de ses obligations.

Dans des cas similaires, il a été admis que si l’employeur ne procède pas aux vérifications nécessaires quant à l’obtention de diplôme requis au moment de l’embauche, il ne peut, ultérieurement, ni licencier ni obtenir la nullité du contrat de travail (arrêt du18 mai 2011 ; arrêt du 9 juin 2017). La vigilance à ce stade du recrutement est alors de mise puisque ces vérifications relèvent de sa responsabilité. Si le précédent employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires lors de l’embauche, le nouveau repreneur aurait dû vérifier les qualifications de la salariée lors de la reprise de son contrat de travail au moment du rachat. Une prise de conscience de cette irrégularité quelques années plus tard est tardive et constitue une négligence de sa part. L’omission et le manque de transparence de la salariée ne peuvent donc lui être reprochés.

Dans le cadre d’un recrutement, il est courant qu’un employeur demande au candidat à un poste de justifier des formations suivies ou des qualifications obtenues par la délivrance de diplômes et de certificats. Dans certaines professions réglementées, l’obtention d’un diplôme ou d’une autorisation constitue même une condition sine qua non. Dès lors, le recours à un salarié ne disposant pas des qualifications exigées, peut exposer l’employeur à des sanctions pénales.

Si le contrat de travail peut être rompu a posteriori en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié (mensonges répétés sur ses expériences, remise de diplômes frauduleux par exemple), notamment lorsque ces éléments ont été déterminants pour son embauche, il en est autrement si l’employeur manque de diligence.

En ce sens, la Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt du 26 mars 2025, que l’employeur ne peut justifier un licenciement en se prévalant de ses propres négligences, en particulier lorsqu’il ne vérifie pas les diplômes obtenus par le salarié préalablement à son embauche.

Une salariée est engagée en tant que préparatrice en pharmacie en 1998. La pharmacie où elle opère est rachetée et la relation de travail se poursuit après la conclusion d’un avenant au contrat en 2015. Elle est licenciée pour faute grave plus de deux ans après, lorsque le nouvel employeur apprend qu’elle n’a pas le diplôme nécessaire pour exercer. Pour confirmer le licenciement en appel, les juges du fond relèvent que :

• la salariée a occupé pendant de nombreuses années une profession réglementée, sans remplir les conditions tenant à l’obtention du diplôme nécessaire ou d’une autorisation préfectorale d’exercice (prérequis rappelé expressément dans son contrat de travail) et sans en informer ses employeurs ;
• lors d’un contrôle de l’antenne régionale en 2017, la salariée n’a pas informé son employeur de son absence de diplôme et est restée silencieuse aux demandes de justifications malgré deux mises en demeure.

De ces éléments, l’absence de transparence et de déclaration de la salariée sur le caractère illicite de son statut permettent aux juges de caractériser un manquement à son obligation de loyauté : le contrat de travail n’est alors pas exécuté de bonne foi dans ces conditions. Une situation d’autant plus préjudiciable pour l’employeur dans la mesure où la dissimulation de cette situation est de nature à engager sa responsabilité pénale.

La salariée qui porte l’affaire en cassation tente de retourner la situation en sa faveur. Quand bien même elle aurait exercé la profession sans diplôme pendant de nombreuses années, elle soutient qu’il appartient malgré tout, au pharmacien de s’assurer que ses subordonnées aient les diplômes requis pour exercer leur métier (article R.4235-15 du code de la santé publique). L’argument est sans appel. En reprenant les constatations des juges du fond, conduisant à une situation illicite, la Cour de cassation fait droit à la salariée et casse l’arrêt. Elle considère que : « la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie, de sorte qu’elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave ». 

Contrairement aux juges du fond qui accordaient la primauté de l’obligation de loyauté dans la justification du licenciement, la Cour de cassation conserve sa ligne jurisprudentielle. Elle fait ici une application de la règle de droit selon laquelle, nul ne peut invoquer une irrégularité dont il est à l’origine pour se dégager de ses obligations.

Dans des cas similaires, il a été admis que si l’employeur ne procède pas aux vérifications nécessaires quant à l’obtention de diplôme requis au moment de l’embauche, il ne peut, ultérieurement, ni licencier ni obtenir la nullité du contrat de travail (arrêt du18 mai 2011 ; arrêt du 9 juin 2017). La vigilance à ce stade du recrutement est alors de mise puisque ces vérifications relèvent de sa responsabilité. Si le précédent employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires lors de l’embauche, le nouveau repreneur aurait dû vérifier les qualifications de la salariée lors de la reprise de son contrat de travail au moment du rachat. Une prise de conscience de cette irrégularité quelques années plus tard est tardive et constitue une négligence de sa part. L’omission et le manque de transparence de la salariée ne peuvent donc lui être reprochés.