« En moyenne entre 2021 et 2023, un quart des travailleurs dont l’emploi principal est un emploi d’indépendant déclarent qu’au moins 50 % de leur activité des 12 derniers mois provient d’un seul de leurs partenaires économiques, par exemple d’un client, d’un fournisseur ou d’un intermédiaire permettant d’accéder à des clients, avanceune étude de l’Insee. Les deux tiers des indépendants économiquement dépendants d’un partenaire sont contraints par ce partenaire dans leur travail, économiquement ou sur l’organisation du travail ; notamment la moitié d’entre eux sont contraints dans la fixation de leurs prix », ajoute-t-elle.

« En moyenne entre 2021 et 2023, un quart des travailleurs dont l’emploi principal est un emploi d’indépendant déclarent qu’au moins 50 % de leur activité des 12 derniers mois provient d’un seul de leurs partenaires économiques, par exemple d’un client, d’un fournisseur ou d’un intermédiaire permettant d’accéder à des clients, avanceune étude de l’Insee. Les deux tiers des indépendants économiquement dépendants d’un partenaire sont contraints par ce partenaire dans leur travail, économiquement ou sur l’organisation du travail ; notamment la moitié d’entre eux sont contraints dans la fixation de leurs prix », ajoute-t-elle.

La lettre de licenciement doit énoncer le motif invoqué par l’employeur à l’appui de la rupture (C. trav. art. L 1232-6). La jurisprudence exige que la lettre de licenciement soit motivée de manière suffisamment précise pour que le salarié comprenne les raisons de son éviction et que, en cas de litige, le juge puisse exercer son contrôle. Pour être considéré comme suffisamment précis, le motif doit être matériellement vérifiable (Cass. soc. 14-5-1996 n°s 93-40.279 et 94-45.499), c’est-à-dire concret : l’employeur ne peut pas se contenter de griefs vagues, d’éléments inconsistants, d’impressions ou de sentiments. En revanche, il résulte d’une jurisprudence constante que l’employeur n’est pas tenu d’indiquer, dans la lettre de licenciement, la date des faits qu’il invoque (voir par exemple Cass. soc. 11-7-2012 n° 10-28.798). C’est ce principe que rappelle, dans cette affaire, la Cour de cassation (pourvoi n° 23-19.214)

Une salariée est embauchée en tant que collaboratrice par son mari, agent d’assurances. Une dizaine d’années plus tard, le couple engage une procédure de divorce, et la salariée est licenciée pour faute grave dans la foulée. L’employeur motive le licenciement par plusieurs fautes : son ex-épouse l’aurait dénigré à plusieurs reprises dans le cadre professionnel, aurait demandé à une collègue de travail de lui mentir sur ses heures d’arrivée au bureau, et aurait contesté de manière agressive plusieurs de ses décisions, notamment lorsqu’elle a été placée en activité partielle au moment de la crise sanitaire. La salariée, soutenant que ces motifs sont imprécis, l’attaque aux prud’hommes. La cour d’appel donne raison à la salariée et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse car, selon elle, les faits reprochés n’étaient pas datés ni circonstanciés, étaient formulés en termes vagues et ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Après avoir rappelé que la datation des faits évoqués par l’employeur n’est pas exigée dans la lettre de licenciement, la Haute Cour indique qu’en cas de litige, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs sur lesquels il s’appuie (jurisprudence constante, voir notamment Cass. soc. 15-10-2013 n° 11-18.977).

A noter : Rappelons, d’ailleurs, que si l’employeur mentionne dans la lettre de licenciement le jour où les faits ont été commis, une erreur de date constitue une simple erreur matérielle qui n’a pas d’incidence sur le caractère réel et sérieux du licenciement (Cass. soc. 17-9-2014 n° 13-24.874).

Pour la Cour de cassation, qui exerce un contrôle lourd sur ce point, la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables qui pouvaient être discutés devant les juges du fond. La cour d’appel aurait donc dû vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, et exercer son pouvoir souverain d’appréciation des faits invoqués à l’appui de la rupture. C’est donc la cour d’appel de renvoi qui s’attachera à vérifier si les motifs invoqués dans la lettre de rupture justifiaient ou non le licenciement et, dans l’affirmative, s’ils caractérisaient une faute grave.

 Exemple —————————————————————————————————————

Pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement qui invoque des absences répétées ayant désorganisé le service est suffisamment motivée (Cass. soc. 25-1-1995 n° 93-46.010), mais pas celle qui se borne à mentionner des absences prolongées qui engendrent «de graves préjudices» (Cass. soc. 1-7-2009 n° 08-40.701). De même, la lettre qui fait état de divergences importantes entre le salarié et le conseil d’administration sur un dossier particulier est jugée précise (Cass. soc. 8-3-1995 n° 93-44.220), alors que celle qui se réfère à une mésentente, sans autre indication, ne l’est pas (Cass. soc. 5-2-2002 n° 99-44.383).