Partant du constat que, malgré les avancées législatives en la matière, l’emploi reste le secteur de la vie sociale dans lequel fleurissent la majeure partie des discriminations, le Ministère du travail a publié le 22 mai 2025, son «Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi». Il s’agit un guide contenant des recommandations ainsi que les bonnes pratiques à adopter concernant la formation des responsables du recrutement et des ressources humaines de façon générale, à la prévention et la lutte contre les discriminations. Divers acteurs ont été associés pour créer ce référentiel : partenaires sociaux, organismes institutionnels spécialisés sur la question tels que la DICRAH ou le Défenseur des droits, ainsi que des organismes voués à dispenser ce type de formation. Il vise ainsi à renforcer et apporter des précisions sur le contenu de l’obligation de formation des personnels de recrutement mise à la charge des entreprises d’au moins 300 salariés créée à l’article L 1131-2 par la loi du 27 janvier 2017.
Les objectifs de la formation
Le ministère du travail précise que les objectifs de ce référentiel de formation sont :
– de rappeler aux participants le cadre juridique et les sanctions encourues, les différents outils à disposition et de proposer d’éveiller les participants aux enjeux stratégiques de la non-discrimination au recrutement ;
– de décrypter le coût des discriminations pour l’entreprise et rappeler les risques : judiciaires, réputationnels, humains et économiques ;
– de permettre aux entreprises d’identifier en amont les situations potentiellement discriminatoires et d’engager des actions correctives ;
– de mettre en place des processus de recrutement non-discriminatoires, réinterroger les pratiques de recrutement ;
– d’interroger les pratiques au-delà de l’embauche, en cours de carrière.
Il rappelle également que la formation dispensée devra permettre aux responsables chargés du recrutement d’identifier les situations potentiellement discriminatoires dans les processus d’embauche, de présenter les outils phares permettant de limiter les risques, tout en considérant ces éléments dans le contexte propre à chaque entreprise.
Les acteurs concernés
Selon le Ministère du travail, les acteurs concernés par ce référentiel sont en premier lieu :
– les employeurs d’entreprises d’au moins 300 salariés qui sont soumis à l’obligation de formation des personnes en charge du processus de recrutement
– les entreprises sans condition d’effectif qui veulent s’engager dans une démarche de prévention et de correction des discriminations.
Sont concernés en particulier : les dirigeants, le personnel des RH, les managers, les consultants, les psychologues, les communicants et les programmeurs selon les méthodes de recrutement utilisées.
Sont également concernés les membres des instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux, ainsi que les organismes de formation qui délivreront cette formation. Un socle de connaissances en ressources humaines et en droit du travail est indispensable pour délivrer cette formation, ainsi qu’un solide bagage en matière de lutte contre les discriminations dans l’emploi.
Le contenu pédagogique de la formation
La formation dispensée devra notamment permettre aux stagiaires de :
– comprendre les notions de préjugé, de stéréotype, et sensibiliser aux enjeux éthiques et stratégiques de la non-discrimination au travail, dans l’accès à l’emploi et au cours de la carrière du salarié ;
– poser le cadre juridique et conceptuel de la discrimination ;
– séquencer le champ du recrutement ;
– transmettre des outils visant à prévenir les discriminations et éclairer sur les personnes ressources ;
– prendre conscience de l’existence de biais cognitifs et comprendre la nécessité d’objectiver les processus et critères de recrutement.
Elle devra inciter les stagiaires à observer des bonnes pratiques et recommandations, telles que :
– dans la phase de rédaction de la fiche de poste, définir des critères de sélection objectifs et non discriminatoires, par exemple en ne précisant pas un profil type, mais plutôt une définition des compétences nécessaires ;
– s’assurer qu’aucun des 26 critères de discrimination prohibés par la loi ne figure dans la fiche de poste ;
– s’assurer d’appliquer les mêmes critères à l’ensemble des candidates et candidats tout au long du recrutement ;
– viser une diffusion large de la fiche de poste ;
– éviter toute mesure spécifique destinée à conférer un traitement préférentiel à certains groupes d’individus (défavorisés ou non) ;
– savoir mener un entretien en évitant de poser des questions discriminatoires ;
– veiller à ce que les conditions d’embauche ne soient pas déterminées en fonction de motifs discriminatoires liés à la personne choisie.
La formation dispensée doit également inciter les apprenants à s’emparer des outils et dispositifs existants pour lutter contre les discriminations, et leur enseigner leur bonne utilisation : par exemple, les audits internes, les pratiques d’auto-testing, les baromètres sociaux …
Les méthodes de mise en oeuvre pratique des formations
La méthode pédagogique employée par le formateur devra articuler un cadrage théorique avec des mises en pratique, en soumettant aux stagaires des études de cas crédibles et contextualisées. Il sera nécessaire d’illustrer les situations à risque de discriminations au moment du recrutement et au cours de la carrière du salarié, et de présenter aux apprenants des modes opératoires et des outils opérationnels permettant de prévenir les discriminations et de promouvoir la diversité des talents.
Le Ministère édicte également quelques recommandations en ce qui concerne la mise en œuvre pratique de la formation. Il est ainsi indispensable de s’assurer du soutien de la direction de l’entreprise pour s’assurer qu’aucune contrainte ne fasse obstacle à son déploiement.
La formation pourra être dispensée selon le choix du formateur et selon le niveau et les problématiques spécifiques rencontrées par les publics visés :
– en présentiel ;
– en distanciel, le Ministère précisant que le e-learning ne saurait suffire, et doit être couplé avec une session impliquant un échange avec un formateur en présentiel, et en s’assurant qu’un des modules a minima sera effectué en présentiel.
Le Ministère recommande une durée de 7 heures, découpée en plusieurs modules étalés sur plusieurs sessions afin de permettre aux stagiaires de réfléchir aux connaissances acquises, de les mettre en application, et de faire part de leur retour d’expérience lors des séances suivantes.
L’évaluation de la formation
Une évaluation des stagiaires devra être mise en place afin de s’assurer que les connaissances ont été acquises. Celle-ci devra être cadrée, valider les connaissances et compétences et ne pas se contenter d’un simple questionnaire de satisfaction.
Il n’est pas obligatoire pour le formateur d’obtenir le titre de formation certifiante. Cependant, il faut garder à l’esprit que le fait de passer une formation certifiante permet au salarié de mobiliser son CPF, et de financer ainsi une partie de la formation.
Des ressources mises à disposition du public
Le référentiel du ministère propose une vaste bibliographie, contenant divers outils pour agir contre les discriminations dans l’emploi, généraux et thématiques. Sont également mises à la disposition du public, toutes les définitions et notions indispensables à la bonne compréhension du sujet. Des situations de discriminations sont également fournies en exemple.
rapport de ce service de renseignement financier. De leur côté, les commissaires aux comptes ont envoyé 141 déclarations en 2024 contre 127 en 2023.
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