Si le plus souvent la date de la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail est fixée au lendemain du jour de l’homologation de la convention de rupture par l’administration, les parties peuvent néanmoins convenir d’une date de rupture ultérieure, comme les dispositions de l’article L.1237-13 du code du travail le permettent.

Mais, dans l’intervalle entre l’homologation de la convention et la date de la rupture prévue, différents évènements peuvent venir affecter le contrat de travail. C’est ainsi que, dans un arrêt du 25 juin 2025 destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation se prononce sur les conditions et les effets du licenciement prononcé au cours de la procédure de rupture conventionnelle.

En l’espèce, le 15 janvier 2018, un directeur commercial signe une convention de rupture qui prévoit le versement d’une indemnité spécifique de rupture s’élevant à 68 000 euros et fixe la date de la rupture de son contrat de travail au 30 juin suivant. Quelque temps après l’homologation de cette convention par l’administration, il est licencié pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités, en raison d’agissements de harcèlement sexuel.

Son employeur refuse de lui verser l’indemnité convenue dans le cadre de la rupture conventionnelle. Il estime que la convention de rupture ne produit aucun effet en raison du licenciement.

Le salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes, notamment d’une demande en paiement de cette somme.

En appel, les juges du fond le déboutent de cette demande et jugent que la rupture conventionnelle est non avenue, car le licenciement a rompu le contrat de travail avant la date d’effet de la convention de rupture.

Pour la Cour de cassation, qui casse l’arrêt d’appel au visa des articles L.1237-11, L.1237-13 et L.1237-14 du code du travail, en l’absence de rétractation de la convention de rupture, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.

Toutefois, elle estime que la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention. En effet, le licenciement n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle. Il a seulement pour conséquence, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par les parties dans la convention.

► A notre avis La Haute Juridiction énonce ici une solution nouvelle, qui s’inscrit toutefois pleinement dans sa jurisprudence. Elle a en effet estimé qu’en l’absence de rétractation de la convention de rupture un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période (arrêt du 6 octobre 2015). De plus, elle a déjà jugé, s’agissant d’un salarié décédé après la date d’homologation mais avant la date de rupture du contrat de travail, que la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention (arrêt du 11 mai 2022).

Dans l’arrêt du 25 juin 2025, en ne permettant pas au salarié d’exécuter son contrat de travail jusqu’au terme convenu dans la convention de rupture, la Cour de cassation porte atteinte à la force obligatoire du contrat (article 1103 du code civil). Elle vient cependant garantir l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction, dont le pouvoir de licencier est un des attributs.

On retiendra surtout que l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave dès l’expiration du délai de rétractation pour des manquements survenus ou révélés après l’expiration de ce délai, mais que, s’il prononce le licenciement postérieurement à l’homologation de la convention, il est redevable du paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle. Le licenciement pour faute grave reste ainsi assez “théorique” puisque le salarié ne perd pas son indemnité de rupture.

Si le plus souvent la date de la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail est fixée au lendemain du jour de l’homologation de la convention de rupture par l’administration, les parties peuvent néanmoins convenir d’une date de rupture ultérieure, comme les dispositions de l’article L.1237-13 du code du travail le permettent.

Mais, dans l’intervalle entre l’homologation de la convention et la date de la rupture prévue, différents évènements peuvent venir affecter le contrat de travail. C’est ainsi que, dans un arrêt du 25 juin 2025 destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation se prononce sur les conditions et les effets du licenciement prononcé au cours de la procédure de rupture conventionnelle.

En l’espèce, le 15 janvier 2018, un directeur commercial signe une convention de rupture qui prévoit le versement d’une indemnité spécifique de rupture s’élevant à 68 000 euros et fixe la date de la rupture de son contrat de travail au 30 juin suivant. Quelque temps après l’homologation de cette convention par l’administration, il est licencié pour faute grave, donc sans préavis ni indemnités, en raison d’agissements de harcèlement sexuel.

Son employeur refuse de lui verser l’indemnité convenue dans le cadre de la rupture conventionnelle. Il estime que la convention de rupture ne produit aucun effet en raison du licenciement.

Le salarié décide de saisir le conseil de prud’hommes, notamment d’une demande en paiement de cette somme.

En appel, les juges du fond le déboutent de cette demande et jugent que la rupture conventionnelle est non avenue, car le licenciement a rompu le contrat de travail avant la date d’effet de la convention de rupture.

Pour la Cour de cassation, qui casse l’arrêt d’appel au visa des articles L.1237-11, L.1237-13 et L.1237-14 du code du travail, en l’absence de rétractation de la convention de rupture, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.

Toutefois, elle estime que la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention. En effet, le licenciement n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle. Il a seulement pour conséquence, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par les parties dans la convention.

► A notre avis La Haute Juridiction énonce ici une solution nouvelle, qui s’inscrit toutefois pleinement dans sa jurisprudence. Elle a en effet estimé qu’en l’absence de rétractation de la convention de rupture un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période (arrêt du 6 octobre 2015). De plus, elle a déjà jugé, s’agissant d’un salarié décédé après la date d’homologation mais avant la date de rupture du contrat de travail, que la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention (arrêt du 11 mai 2022).

Dans l’arrêt du 25 juin 2025, en ne permettant pas au salarié d’exécuter son contrat de travail jusqu’au terme convenu dans la convention de rupture, la Cour de cassation porte atteinte à la force obligatoire du contrat (article 1103 du code civil). Elle vient cependant garantir l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction, dont le pouvoir de licencier est un des attributs.

On retiendra surtout que l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave dès l’expiration du délai de rétractation pour des manquements survenus ou révélés après l’expiration de ce délai, mais que, s’il prononce le licenciement postérieurement à l’homologation de la convention, il est redevable du paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle. Le licenciement pour faute grave reste ainsi assez “théorique” puisque le salarié ne perd pas son indemnité de rupture.

Les remontées de terrain font ressortir que peu d’employeurs interrogent leurs experts-comptables. Cela est peu étonnant : les experts-comptables ont anticipé les questions de leurs clients en les informant de ce changement en amont. Nous avons peu de questions de la part des experts-comptables car nous avons diffusé l’information auprès d’eux, via les différents médias de la profession, dès que nous avons eu connaissance du projet du gouvernement.

Les premières questions ont porté sur la mise en œuvre pratique de l’intégration de la PPV dans la RGCP

Toutefois, les premières questions ont porté sur la mise en œuvre pratique de l’intégration de la PPV dans la RGCP. Voici quelques-unes des interrogations qui nous ont été transmises. La prime de partage de la valeur est-elle à intégrer dans l’assiette de calcul des taux réduits des cotisations allocations familiales et d’assurance maladie ? L’intégration de la PPV concerne-t-elle également la Lodeom* ? Quelle est l’incidence sur les charges sociales du versement de la PPV en 2025 ?

Tout semble s’être bien passé, dans la mesure où nous n’avons pas eu de remontées de terrain sur le sujet. S’agissant de l’intégration de la PPV dans les paramètres de calcul de la RGCP, il n’y a pas eu de difficulté d’intégration dans les logiciels de paie. 

L’intégration de la PPV attribuée aux salariés dans le paramètre «Rémunération» de la RGCP peut entraîner une baisse du montant de la réduction générale de cotisations patronales et ainsi mécaniquement augmenter le coût du travail pour les employeurs. Prenons l’exemple d’un salarié à 35 heures présent toute l’année 2025 ayant une rémunération mensuelle de 2  000 euros (soit 24 000 € de salaire annuel) et qui perçoit une PPV de 2 000 euros. Avec l’intégration de la PPV, le montant de la RGCP s’élève pour l’employeur à 4 575 euros. Sans l’intégration de la PPV, le montant de la RGCP serait de 5 632 euros. Dans notre exemple, l’employeur perd donc 1 057 euros d’exonérations.

Une parade consiste à se tourner vers les dispositifs d’épargne salariale

Une parade consiste à se tourner vers les dispositifs d’épargne salariale et en particulier vers l’intéressement, au régime social avantageux. De surcroît, l’intéressement peut bénéficier au chef d’entreprise dans des cas plus fréquents que la PPV. Seul le dirigeant cumulant un mandat social avec un contrat de travail peut recevoir la prime de partage de la valeur.

L’arrêt du versement de la PPV n’est pas la tendance, d’autant plus que cette prime est rentrée dans les mœurs. Pour des raisons de climat social, il semble compliqué pour un employeur de cesser purement et simplement le versement de la PPV. Nous conseillons aux employeurs de revoir leurs politiques de rémunération, en mobilisant les dispositifs de rémunérations alternatifs, qui permettent d’accorder des avantages aux salariés sans engendrer une augmentation du coût du travail. J’entends par là les dispositifs l’épargne salariale (participation obligatoire ou volontaire, intéressement, abondement, Perco, etc.), mais aussi les compléments du salaire non soumis aux charges sociales (titres-restaurant, chèques culture, bons-cadeaux, participation aux activités sportives des salariés, chèques-vacances, etc.).

(*) Exonération de cotisations patronales auxquelles peuvent être éligibles les entreprises installées en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin, issue de la loi n° 2009-594 du 27 mai 2009 pour le développement économique des outre-mer.