L’ouverture des professionnels du chiffre vers l’étranger résulte souvent d’une opportunité : « Dès son origine en 1978, notre cabinet a internationalisé sa clientèle, grâce à un contact pris avec un client japonais, ce qui nous a permis d’entretenir le lien avec les entrepreneurs de ce pays », relate Marie-Hélène Volpe, directrice générale du cabinet parisien Caderas-Martin (140 collaborateurs). Aujourd’hui, 50% de la clientèle de Caderas-Martin est internationale, avec des zones de prédilection telles que le Japon, les Etats-Unis, les pays scandinaves et le groupe possède un bureau de liaison à Tokyo. 

Autre cabinet parisien, et même attrait pour l’étranger : chez Primexis, quelque 70 collaborateurs sur 380 travaillent à l’international. « Nous accompagnons des clients anglo-saxons à 80%, mais également actifs au Moyen-Orient et en Asie », explique Alexis Gasto, associé de Primexis, cabinet qui s’est également orienté très tôt dans cette voie. L’appartenance du cabinet à un réseau international conforte la stratégie : « Nous sommes membres de Leading Edge Alliance (LEA Global), un réseau de cabinets présent dans 76 pays, poursuit Alexis Gasto. Ce qui nous amène certaines sollicitations d’implantation de clients étrangers en France, mais permet aussi d’avoir des appuis pour nos clients français souhaitant travailler à l’international ». 

Pour sa part, le cabinet TGS France, également très actif à l’international, a même fondé un réseau en 2012 : « Notre réseau TGS Global compte 70 membres, ce qui favorise la coopération », souligne Mickaël Petitprès, associé au sein de TGS France à Wasquehal (59).

Lorsqu’ils choisissent la France, les entrepreneurs étrangers sollicitent les cabinets pour des missions variées : « Nous informons les entreprises sur la réglementation française, la fiscalité, effectuons des simulations de charges sociales. Puis, nous les aidons dans le choix de la forme juridique de leur structure et, quand elles sont lancées, nous les accompagnons au plan comptable, fiscal et social », résume Mickaël Petitprès. Qui souligne la nécessité de connaître certaines spécificités : « Si le client recrute des salariés étrangers, peut se poser la question de leur autorisation de travail. Ou encore, s’il fait venir en France des salariés détachés, il y aura éventuellement des taxes à payer et les cotisations sociales ne seront pas dues en France ».  

Le cabinet Primexis accompagne pour sa part souvent des fonds d’investissement, que la France attire. « Il est nécessaire de bien connaître la culture du client étranger, souligne Alexis Gasto. Un Asiatique n’a pas la même façon de travailler qu’un Américain. De même, nous devons parfois envoyer des reportings aux maisons-mères à l’étranger, pour lesquels il est nécessaire de s’adapter aux formats de reporting de données financières du groupe et aux normes comptables locales ». La comptabilité française n’a en effet pas d’intérêt pour les maisons-mères étrangères. Marie-Hélène Volpe détaille les compétences nécessaires aux collaborateurs travaillant sur des dossiers internationaux : « La connaissance des normes IFRS, US Gaap, des conventions fiscales internationales, la maîtrise des traitements spécifiques des flux en matière de TVA, des prix de transferts, de la fiscalité internationale… Ce sont quelques domaines-clés pour lesquels nous formons nos salariés. Et bien entendu, les collaborateurs doivent être capables de travailler dans plusieurs langues ».

Alexis Gasto souligne l’attrait, pour les collaborateurs, de pouvoir travailler sur des dossiers internationaux : « L’anglais est la 2e langue de notre cabinet. Les collaborateurs deviennent rapidement agiles et même bilingues. C’est un facteur d’attractivité à l’embauche, et un plus pour leur carrière ». Pour Marie-Hélène Volpe : « Ce segment de clientèle accroît notre notoriété, ce qui créé un effet boule de neige pour nos autres activités ». Les experts-comptables qui gèrent des dossiers étrangers doivent cependant constamment rassurer leurs clients sur les atouts de la France, et particulièrement lorsque l’actualité – comme récemment – est empreinte d’incertitude politique et économique.

L’ouverture des professionnels du chiffre vers l’étranger résulte souvent d’une opportunité : « Dès son origine en 1978, notre cabinet a internationalisé sa clientèle, grâce à un contact pris avec un client japonais, ce qui nous a permis d’entretenir le lien avec les entrepreneurs de ce pays », relate Marie-Hélène Volpe, directrice générale du cabinet parisien Caderas-Martin (140 collaborateurs). Aujourd’hui, 50% de la clientèle de Caderas-Martin est internationale, avec des zones de prédilection telles que le Japon, les Etats-Unis, les pays scandinaves et le groupe possède un bureau de liaison à Tokyo. 

Autre cabinet parisien, et même attrait pour l’étranger : chez Primexis, quelque 70 collaborateurs sur 380 travaillent à l’international. « Nous accompagnons des clients anglo-saxons à 80%, mais également actifs au Moyen-Orient et en Asie », explique Alexis Gasto, associé de Primexis, cabinet qui s’est également orienté très tôt dans cette voie. L’appartenance du cabinet à un réseau international conforte la stratégie : « Nous sommes membres de Leading Edge Alliance (LEA Global), un réseau de cabinets présent dans 76 pays, poursuit Alexis Gasto. Ce qui nous amène certaines sollicitations d’implantation de clients étrangers en France, mais permet aussi d’avoir des appuis pour nos clients français souhaitant travailler à l’international ». 

Pour sa part, le cabinet TGS France, également très actif à l’international, a même fondé un réseau en 2012 : « Notre réseau TGS Global compte 70 membres, ce qui favorise la coopération », souligne Mickaël Petitprès, associé au sein de TGS France à Wasquehal (59).

Lorsqu’ils choisissent la France, les entrepreneurs étrangers sollicitent les cabinets pour des missions variées : « Nous informons les entreprises sur la réglementation française, la fiscalité, effectuons des simulations de charges sociales. Puis, nous les aidons dans le choix de la forme juridique de leur structure et, quand elles sont lancées, nous les accompagnons au plan comptable, fiscal et social », résume Mickaël Petitprès. Qui souligne la nécessité de connaître certaines spécificités : « Si le client recrute des salariés étrangers, peut se poser la question de leur autorisation de travail. Ou encore, s’il fait venir en France des salariés détachés, il y aura éventuellement des taxes à payer et les cotisations sociales ne seront pas dues en France ».  

Le cabinet Primexis accompagne pour sa part souvent des fonds d’investissement, que la France attire. « Il est nécessaire de bien connaître la culture du client étranger, souligne Alexis Gasto. Un Asiatique n’a pas la même façon de travailler qu’un Américain. De même, nous devons parfois envoyer des reportings aux maisons-mères à l’étranger, pour lesquels il est nécessaire de s’adapter aux formats de reporting de données financières du groupe et aux normes comptables locales ». La comptabilité française n’a en effet pas d’intérêt pour les maisons-mères étrangères. Marie-Hélène Volpe détaille les compétences nécessaires aux collaborateurs travaillant sur des dossiers internationaux : « La connaissance des normes IFRS, US Gaap, des conventions fiscales internationales, la maîtrise des traitements spécifiques des flux en matière de TVA, des prix de transferts, de la fiscalité internationale… Ce sont quelques domaines-clés pour lesquels nous formons nos salariés. Et bien entendu, les collaborateurs doivent être capables de travailler dans plusieurs langues ».

Alexis Gasto souligne l’attrait, pour les collaborateurs, de pouvoir travailler sur des dossiers internationaux : « L’anglais est la 2e langue de notre cabinet. Les collaborateurs deviennent rapidement agiles et même bilingues. C’est un facteur d’attractivité à l’embauche, et un plus pour leur carrière ». Pour Marie-Hélène Volpe : « Ce segment de clientèle accroît notre notoriété, ce qui créé un effet boule de neige pour nos autres activités ». Les experts-comptables qui gèrent des dossiers étrangers doivent cependant constamment rassurer leurs clients sur les atouts de la France, et particulièrement lorsque l’actualité – comme récemment – est empreinte d’incertitude politique et économique.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail).

Discrimination en raison de l’état de santé

Une salariée qui était enceinte lorsqu’elle a été engagée, et en avait avisé l’employeur a été en arrêt de travail à deux reprises à la suite de deux fausses couches. Au lendemain de sa visite de reprise, elle est convoquée à un entretien préalable pour un licenciement, puis est licenciée pour insuffisante professionnelle. Elle n’avait jamais fait l’objet de recadrage, sa période d’essai avait été validée sans réserve et elle avait perçu une prime exceptionnelle de 2 500 euros. Le licenciement est discriminatoire (arrêt du 29 mai 2024). 

Discrimination en raison du sexe ou de la situation de famille

Deux arrêts intéressants en la matière, dont celle du Défenseur des droits :

• une salariée reprenant son activité à l’issue de son congé de maternité ou congé parental n’a pas bénéficié d’une proposition d’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail, percevait un bonus au montant systématiquement inférieur à celui perçu par ses collègues masculins et n’en a perçu aucun à compter du retour de son congé maternité. La salariée est fondée à demander des dommages-intérêts pour préjudice économique du fait de la discrimination (arrêt du 27 nov. 2024) ; 
• le refus de l’employeur de rompre de manière anticipée le congé parental d’une salariée au profit d’un congé maternité constitue une discrimination en raison de son sexe (décision du Défenseur des droits du 4 avril 2024).

Discrimination à l’identité de genre

Une salariée change d’identité de genre. Ses supérieurs hiérarchiques lui interdisent l’utilisation de son nouveau prénom, lui font des remarques sur sa transition, et lui donnent des consignes sur son maquillage sans que cela ne soit lié à des considérations professionnelles. Il s’agit d’une situation discriminatoire (conseil de prud’hommes d’Angers, 24 juin 2024).

Discrimination syndicale

Quatre arrêts en la matière :

• un salarié est licencié peu de temps après avoir assisté un collègue à l’entretien préalable de son licenciement. Cet élément est suffisant pour considérer le licenciement comme discriminatoire (arrêt du  29 mai 2024) ; 
• un salarié, délégué syndical, n’avait connu aucune évolution de carrière depuis 1998, n’était pas positionné sur la médiane des autres salariés engagés en même temps que lui et n’avait vu retenir aucune de ses candidatures à d’autres emplois proposés dans l’entreprise. La stagnation dans sa carrière professionnelle traduit une discrimination syndicale à son encontre ouvrant droit à réparation d’un préjudice salarial lié à cette discrimination (arrêt du 2 octobre 2024) ; 
• un salarié, membre d’une institution représentative du personnel, est le seul membre de cette IRP à ne pas avoir reçu les programmes de formation, alors que tous les autres représentants du personnel les ont reçus. Ce fait est suffisant pour laisser présumer une discrimination syndicale à l’égard du salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts (arrêt du 11 décembre 2024) ;
• un délit d’entrave a été caractérisé par un employeur pour ne pas avoir mis à disposition un local pour un CSE (à l’époque des faits, délégation unique du personnel) et avoir ouvert des courriers confidentiels destinés à ce CSE. Cela n’est pas suffisant pour laisser présumer une discrimination à l’égard d’un salarié, membre du CSE (arrêt du 11 décembre 2024).

Discrimination en raison de l’âge

Sont considérées comme des justifications objectives étrangères à toute discrimination :

• la mesure liée à l’âge justifiée par un objectif légitime de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et proportionnée : la mise à la retraite anticipée à 60 ans d’un salarié, ingénieur des mines en invalidité, est justifiée par l’environnement de travail des ingénieurs des mines qui travaillent à proximité des sites d’exploitation, les expose à des sources de pollution, soit des poussières, fumées et résidus de mines, induisant un risque accru de voir leur espérance de vie réduite (but légitime) étant entendu, en outre que la pension de retraite qui a remplacé la prime d’invalidité n’a pas modifié les revenus du salarié intéressé (pas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié) (arrêt du 6 mars 2024) ;
• l’inégalité liée à l’âge justifiée par l’objectif de favoriser le partage du travail entre les générations : la disposition d’une convention collective qui prévoit une minoration du montant de l’indemnité de licenciement à compter de l’âge de 61 ans, justifiée par un objectif d’incitation au départ des salariés ayant atteint l’âge de la retraite pour favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion des jeunes travailleurs (but légitime), étant entendu que les travailleurs, malgré leur âge, bénéficient d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherché (pas d’atteinte disproportionnée) (arrêt du 8 janvier 2025).

Discrimination en raison du sexe et de la situation de famille

Une salariée rapportait des éléments de fait laissant supposer une discrimination en raison du sexe et de sa situation familiale liée à son congé maternité. L’employeur ne pouvait pas justifier ses actes, pour écarter toute discrimination, par la durée de l’absence (arrêt du 27 novembre 2024).

Discrimination syndicale

Face à une demande d’indemnisation pour discrimination syndicale d’un salarié, l’employeur établit que le salarié, représentant du personnel, malgré une moindre rémunération variable sur trois ans, a perçu la rémunération globale la plus élevée des salariés de sa catégorie au sein de la société. Il relève que le salarié a régulièrement pris la parole lors des réunions des instances paritaires, de sorte qu’il n’a pas subi d’entrave à l’exercice de ses mandats, qu’il a été indemnisé de ses frais de déplacement au-delà de ce qui est versé aux salariés et qu’il était destinataire des échanges au sein de l’entreprise. Est-ce des éléments suffisamment objectifs étrangers à toute discrimination ? Non répond la Cour de cassation (arrêt du 22 mai 2024).

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail).

Discrimination en raison de l’état de santé

Une salariée qui était enceinte lorsqu’elle a été engagée, et en avait avisé l’employeur a été en arrêt de travail à deux reprises à la suite de deux fausses couches. Au lendemain de sa visite de reprise, elle est convoquée à un entretien préalable pour un licenciement, puis est licenciée pour insuffisante professionnelle. Elle n’avait jamais fait l’objet de recadrage, sa période d’essai avait été validée sans réserve et elle avait perçu une prime exceptionnelle de 2 500 euros. Le licenciement est discriminatoire (arrêt du 29 mai 2024). 

Discrimination en raison du sexe ou de la situation de famille

Deux arrêts intéressants en la matière, dont celle du Défenseur des droits :

• une salariée reprenant son activité à l’issue de son congé de maternité ou congé parental n’a pas bénéficié d’une proposition d’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail, percevait un bonus au montant systématiquement inférieur à celui perçu par ses collègues masculins et n’en a perçu aucun à compter du retour de son congé maternité. La salariée est fondée à demander des dommages-intérêts pour préjudice économique du fait de la discrimination (arrêt du 27 nov. 2024) ; 
• le refus de l’employeur de rompre de manière anticipée le congé parental d’une salariée au profit d’un congé maternité constitue une discrimination en raison de son sexe (décision du Défenseur des droits du 4 avril 2024).

Discrimination à l’identité de genre

Une salariée change d’identité de genre. Ses supérieurs hiérarchiques lui interdisent l’utilisation de son nouveau prénom, lui font des remarques sur sa transition, et lui donnent des consignes sur son maquillage sans que cela ne soit lié à des considérations professionnelles. Il s’agit d’une situation discriminatoire (conseil de prud’hommes d’Angers, 24 juin 2024).

Discrimination syndicale

Quatre arrêts en la matière :

• un salarié est licencié peu de temps après avoir assisté un collègue à l’entretien préalable de son licenciement. Cet élément est suffisant pour considérer le licenciement comme discriminatoire (arrêt du  29 mai 2024) ; 
• un salarié, délégué syndical, n’avait connu aucune évolution de carrière depuis 1998, n’était pas positionné sur la médiane des autres salariés engagés en même temps que lui et n’avait vu retenir aucune de ses candidatures à d’autres emplois proposés dans l’entreprise. La stagnation dans sa carrière professionnelle traduit une discrimination syndicale à son encontre ouvrant droit à réparation d’un préjudice salarial lié à cette discrimination (arrêt du 2 octobre 2024) ; 
• un salarié, membre d’une institution représentative du personnel, est le seul membre de cette IRP à ne pas avoir reçu les programmes de formation, alors que tous les autres représentants du personnel les ont reçus. Ce fait est suffisant pour laisser présumer une discrimination syndicale à l’égard du salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts (arrêt du 11 décembre 2024) ;
• un délit d’entrave a été caractérisé par un employeur pour ne pas avoir mis à disposition un local pour un CSE (à l’époque des faits, délégation unique du personnel) et avoir ouvert des courriers confidentiels destinés à ce CSE. Cela n’est pas suffisant pour laisser présumer une discrimination à l’égard d’un salarié, membre du CSE (arrêt du 11 décembre 2024).

Discrimination en raison de l’âge

Sont considérées comme des justifications objectives étrangères à toute discrimination :

• la mesure liée à l’âge justifiée par un objectif légitime de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et proportionnée : la mise à la retraite anticipée à 60 ans d’un salarié, ingénieur des mines en invalidité, est justifiée par l’environnement de travail des ingénieurs des mines qui travaillent à proximité des sites d’exploitation, les expose à des sources de pollution, soit des poussières, fumées et résidus de mines, induisant un risque accru de voir leur espérance de vie réduite (but légitime) étant entendu, en outre que la pension de retraite qui a remplacé la prime d’invalidité n’a pas modifié les revenus du salarié intéressé (pas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié) (arrêt du 6 mars 2024) ;
• l’inégalité liée à l’âge justifiée par l’objectif de favoriser le partage du travail entre les générations : la disposition d’une convention collective qui prévoit une minoration du montant de l’indemnité de licenciement à compter de l’âge de 61 ans, justifiée par un objectif d’incitation au départ des salariés ayant atteint l’âge de la retraite pour favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion des jeunes travailleurs (but légitime), étant entendu que les travailleurs, malgré leur âge, bénéficient d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherché (pas d’atteinte disproportionnée) (arrêt du 8 janvier 2025).

Discrimination en raison du sexe et de la situation de famille

Une salariée rapportait des éléments de fait laissant supposer une discrimination en raison du sexe et de sa situation familiale liée à son congé maternité. L’employeur ne pouvait pas justifier ses actes, pour écarter toute discrimination, par la durée de l’absence (arrêt du 27 novembre 2024).

Discrimination syndicale

Face à une demande d’indemnisation pour discrimination syndicale d’un salarié, l’employeur établit que le salarié, représentant du personnel, malgré une moindre rémunération variable sur trois ans, a perçu la rémunération globale la plus élevée des salariés de sa catégorie au sein de la société. Il relève que le salarié a régulièrement pris la parole lors des réunions des instances paritaires, de sorte qu’il n’a pas subi d’entrave à l’exercice de ses mandats, qu’il a été indemnisé de ses frais de déplacement au-delà de ce qui est versé aux salariés et qu’il était destinataire des échanges au sein de l’entreprise. Est-ce des éléments suffisamment objectifs étrangers à toute discrimination ? Non répond la Cour de cassation (arrêt du 22 mai 2024).